「提案型営業に転換しよう」この言葉を、IT／SIer業界で聞かない日はない。しかし現場では、 提案したつもりでも価格競争に巻き込まれる 技術の話をしているうちに、顧客の本音が見えなくなる 要件定義後に「話が違う」と炎上す

政府は「2030年までに女性管理職比率30％」という目標を掲げている。しかし、現場ではその実現に向けた確かな手応えを感じていない企業が多いのではないだろうか。目標達成への道のりが見えない理由は明確である。それは、「そもそ

管理職になりたくない人たちが男女問わず、大幅に増えている。様々なデータがそれを物語っている。 「管理職になりたくない」が８割！出世したくない理由とは？（マンパワーグループ） ［新連載］続・管理職罰ゲーム　「なりたくない」

あなたの会社でも、こんなズレを感じたことはないだろうか？ 部門ごとの優先事項がバラバラで、話が噛み合わない 方針はあるはずなのに、現場に浸透しない 会議では理解されたのに、行動に移らない このような「認識のズレ」は、スキ

経営者として会社を成長させたい。しかし、どこかで停滞を感じている。売上の伸び悩み、人材の流出、未来への不安。もしかしたら、経営者であるあなたは「何かを変えなければならない」と思いつつも、どのツールを活用するのが正しいのか

エグゼクティブ・コーチングは、日本とアメリカで大きな違いがある。それは文化・ビジネス環境・リーダーシップスタイルの違いが影響を与えているためだ。本記事では、以下の観点から、具体的な違いを比較していく。「目的」「アプローチ

「経営者自身の成長」は、企業の成長に欠かせない。企業の方向性を決定し、意思決定を下し、組織をリードするのは経営者の役割だ。リーダーとしての成長がなければ、企業は次のステージに進むことはできない。一方で、経営者という立場は

意識改革の主体は、間違いなく先導の役割を持つ経営者である。なぜならば、先導という言葉の通り、先に導く役割の方向性がズレてしまえば、行き先もズレてしまうのは当然のことだからである。だからこそ、責任は重いし、現状維持バイアス

企業経営において「意識改革」はしばしば成長の鍵とされるが、実際にはその多くが失敗に終わっている。経営者は意識改革を推進しようと声を上げるが、その根本的な要因が見過ごされていることが多い。表面的な制度変更や数値目標の達成に

企業や組織にはそれぞれ役職やポジションが定められ、各自の役割や責任が明確にされている。しかし、実際の業務現場では、自分の役職を超えた働きをしてしまうケースが見受けられる。たとえば、医療現場で介護士が注射を行うことは越権行