K社の決断｜創業社長の意識改革が生んだ組織の自律成長

背景

K社は、物流・倉庫の不動産投資顧問企業として、事業を拡大してきた。しかし、以下のような課題が浮かび上がっていた。

• 創業社長が意思決定をすべて担い、組織運営が属人的になっている

• 経営層間の役割分担が不明確で、リーダー層が十分に機能していない

• 中核人材の定着と育成が課題となっている（離職者の増加）

• 社員とのコミュニケーション不足により、組織の方向性の統一が難しい

特に、社長自身が「会社は自分だけのものではなく、多くのステークホルダー（社員、顧客、投資家、銀行など）の集合体である」という認識を深め、K社を”社長個人の会社”ではなく、”組織のブランド”として確立する必要があると考えていた。

この認識の変革を促し、組織の新たなフェーズへと導くために、エグゼクティブ・コーチングを通じて経営の仕組みを再構築した。

課題

• 創業社長が経営判断をすべて担っており、意思決定の分散が進んでいない
• 経営陣の中でリーダーシップの役割が不明確で、組織の統制が取れていない
• 中核人材の育成が進まず、組織の持続的成長に課題がある
• 組織のブランディングが明確でなく、社内外での共通認識が薄い

コーチングのポイント

1. 経営判断の仕組みを整理し、意思決定の分散化を促進

• 創業社長からNo.2および中核人材への経営判断の移譲

• 意思決定のフローを整理し、トップに依存しない体制の構築

2. リーダー層の育成と権限移譲のプロセス強化

• 「権限委譲の5段階モデル」に基づき、経営の分散を段階的に実施

• 経営陣への業務移管の進行と調整

3. 組織内の対話の質を向上し、結束を強化

• 「事実と解釈を分ける」コミュニケーション手法の導入

• 社員との定期的なフィードバックセッションの実施

4. 組織のブランディング戦略の明確化

• 社内外のブランド認識を統一し、K社の企業価値を強化

• 「K社で働く価値」を明確にし、組織のアイデンティティを確立

5. 中核人材の育成と定着

• 「なぜK社で働くのか？」という個人の動機を整理し、価値観の共有

• コアメンバーへの面談を通じたモチベーションの維持と成長支援

成果

コーチングを通じて、K社の組織運営に大きな変化が生まれた。

• 社長が意思決定の分散に踏み切り、リーダー層への権限移譲が進んだ

• 中核人材が成長し、組織の自律的運営が加速

• 社員との対話の頻度が増え、組織としての結束が強化された

特に、人事部長を配置し、採用権限を移譲したことで、組織の規律を乱すような人材が一掃され、人格・能力ともに戦力となる人物の採用を進めることができた。

また、経営陣3名を中心としたリーダーシップ体制が確立され、組織が属人的な運営から脱却する第一歩を踏み出した。

経営者の気付きと変化

• 「会社は社長個人のものではなく、多くのステークホルダーと共にあるものだと実感できた」

• 「リーダー層に業務を任せることで、会社全体の成長スピードが上がった」

• 「社員とのコミュニケーションの質が変わり、対話を通じた信頼関係が深まった」

• 「経営戦略とブランディングの重要性を再認識し、組織としてのアイデンティティが明確になった」

まとめ

K社の経営層にとって、本コーチングは「組織としての成長を促すための変革の第一歩」となった。権限移譲を適切に進めることで、経営トップが戦略的な意思決定に集中できる環境を整えた。また、社内外のブランディングを統一し、会社の価値を明確にすることで、さらなる成長を支える基盤を築いた。

今後も、K社が持続的に成長し続けられるよう、経営層のリーダーシップ強化をサポートしていく。