政府は「2030年までに女性管理職比率30％」という目標を掲げている。しかし、現場ではその実現に向けた確かな手応えを感じていない企業が多いのではないだろうか。目標達成への道のりが見えない理由は明確である。それは、「そもそ

管理職になりたくない人たちが男女問わず、大幅に増えている。様々なデータがそれを物語っている。 「管理職になりたくない」が８割！出世したくない理由とは？（マンパワーグループ） ［新連載］続・管理職罰ゲーム　「なりたくない」

この記事は「組織の相互理解が深まらない」と課題を持っている経営者や人事責任者に向けて書いている。「相互理解を深めよう」という言葉、仕事上でも聞いたことがあるし、あなたも発言したことがあるかもしれない。しかし、下記のように

あなたの会社でも、こんなズレを感じたことはないだろうか？ 部門ごとの優先事項がバラバラで、話が噛み合わない 方針はあるはずなのに、現場に浸透しない 会議では理解されたのに、行動に移らない このような「認識のズレ」は、スキ

「当事者意識がない」「もっと主体的に動いてほしい」といった声は、企業の現場で繰り返されている。しかし、この問題は社員の意識の問題だけではない。社員が動かないのは、動ける環境が整っていないからであり、環境が整わないのは、社

経営者として会社を成長させたい。しかし、どこかで停滞を感じている。売上の伸び悩み、人材の流出、未来への不安。もしかしたら、経営者であるあなたは「何かを変えなければならない」と思いつつも、どのツールを活用するのが正しいのか

エグゼクティブ・コーチングは、日本とアメリカで大きな違いがある。それは文化・ビジネス環境・リーダーシップスタイルの違いが影響を与えているためだ。本記事では、以下の観点から、具体的な違いを比較していく。「目的」「アプローチ

「経営者自身の成長」は、企業の成長に欠かせない。企業の方向性を決定し、意思決定を下し、組織をリードするのは経営者の役割だ。リーダーとしての成長がなければ、企業は次のステージに進むことはできない。一方で、経営者という立場は

本記事は、経営者や人事責任者が「管理職の意識改革」を推進する際のヒントをまとめている。ただし、管理職の方自身が読んでも、自分自身のマネジメントスタイルを振り返るのに役立つ内容である。 さて、企業の成長戦略を実現するために

意識改革の主体は、間違いなく先導の役割を持つ経営者である。なぜならば、先導という言葉の通り、先に導く役割の方向性がズレてしまえば、行き先もズレてしまうのは当然のことだからである。だからこそ、責任は重いし、現状維持バイアス