「指示待ち部下」を変える！当事者意識を醸成するタイプ別アプローチ
「当事者意識を持たせる」のではなく、「当事者意識が生まれる関係性」を作るためには、部下のタイプに応じた適切なアプローチが必要である。そのためには、すべての部下に同じような関わり方をしてもうまくいかず、それぞれの特性を理解した上で、適切な働きかけを行うことが重要だ。本記事では、部下のタイプを3つに分類し、それぞれの特徴、変化のきっかけとなるポイント、効果的な声掛け法について解説する。
なお、当事者意識の定義や、当事者意識を組織文化や環境からアプローチする手法については、下記を参考にしていただければ幸いである。
3つのタイプに分類される
多様性の世の中であり、様々なタイプがいると思うかもしれないが、大体は下記の3タイプで集約される。
自身の部下をイメージしながら、自身が今まで行ってきた行動も振り返りながらら、考えてみてほしい。
簡単チェックリスト：部下のタイプを見極める
以下の質問に「はい」が多いものが、部下のタイプの傾向を示す。
1. 責任感も主体性もないタイプ
- 指示を出さないと基本的に何もしない
- 仕事の進捗を自分から報告することがほとんどない
- 問題が起きても「自分には関係ない」という姿勢が見られる
- 「○○をやってほしい」と言われても消極的な反応をする
- ミスを指摘すると「でも〇〇が…」と他責的になりがち
2. 責任感はあるが主体性がないタイプ
- 指示通りには動くが、自分から新しい提案はほぼしない
- 「決まりだから」「言われたから」という理由で行動することが多い
- ルールや手順を重視し、曖昧な判断を避けようとする
- 失敗を極端に恐れ、さほど重要ではない細かいことが気になる
- 「あなたはどう思う？」と聞くと、戸惑ったり答えに詰まることが多い
3. 主体性はあるが責任感がないタイプ
- 自分のやりたいことには積極的に動くが、組織の方針には無関心
- 仕事のやり方を自分流で進め、周囲と調整することが少ない
- 「これって本当にやる意味あるんですか？」と組織の決定に疑問を持つ
- 指示を出されることを嫌がり、「自由にやらせてほしい」と主張する
- チームの成果よりも、自分の成果や評価を重視する傾向がある
タイプが混ざっている相手もいると思うが、自身の印象で構わないのでどのタイプかを決めてみてほしい。次は、それぞれのタイプの特徴・変化のきっかけとなるポイント・具体的な声掛け方法を説明する。
1. 責任感も主体性もないタイプ
特徴
-
指示がないと動かない
-
責任を回避しようとする
このタイプの部下は、言われたことを最低限こなすが、「自分から動く」「責任を持つ」という意識が希薄である。そのため、「なぜやらないのか？」と問い詰めるだけでは、当事者意識は育まれない。
変化のきっかけとなるポイント
- 「やらされる感」をなくし、小さな成功体験を積ませる
- 「あなたの役割が組織にどう影響するのか」を可視化する
いきなり大きな責任を持たせると逃げてしまうため、まずは「これならできる」という範囲で成功体験を積ませることが重要である。また、自分の役割が組織全体にどう関わるのかを理解していないケースが多いため、視覚的に示すことで意識が変わりやすい。
効果的な声掛け法
- 「〇〇の仕事をお願いしたいんだけど、やり方で不安なことある？」
- 「この作業、〇〇の業務にも影響があるから、ちょっと試してみてもらえないかな？」
→「指示」ではなく、「試してみる」や「一緒に考える」といった言葉を使い、安心感を与える。
2. 責任感はあるが主体性がないタイプ
特徴
-
言われたことはきちんとこなす
-
責任感が強く、与えられた業務はしっかりやる
このタイプの部下は、責任感があるため業務の遂行能力は高い。しかし、主体的に動くことが苦手であり、指示やルールに頼りがちである。
変化のきっかけとなるポイント
- 自分の考えを言語化する機会を増やす
- フィードバックの頻度を高め、安心感を与える
このタイプの部下は、失敗を恐れるあまり、指示に従うことを最優先に考える。そのため、「自分で考えて決める」ことを少しずつ経験させ、裁量の範囲を広げていくことが重要である。
効果的な声掛け法
- 「この作業、あなたの考えでどう進めるのがいいと思う？」
- 「仮に失敗したとしても、どうリカバリーするかも一緒に考えよう。」
→「決めてもいいんだ」という安心感を与える声掛けをする。
3. 主体性はあるが責任感がないタイプ
特徴
-
自分で考えて動く力があるが、組織へのコミットメントが低い
-
自分の興味・関心が強く、やりたいことを優先する
このタイプの部下は、主体性があるが、組織の目標や責任に対する意識が低いため、組織との関係性が薄くなりがちである。その結果、個人プレーが増え、周囲と協力する意識が低下することが多い。
変化のきっかけとなるポイント
- 「組織の目的」と「自分の意義」を結びつける
- 成果だけでなく、プロセスにも目を向けさせる
個人の成長や興味を重視する傾向があるため、「組織の目的」と「自分の役割」を結びつけることが鍵となる。
効果的な声掛け法
- 「あなたの強みを活かせるプロジェクトがあるんだけど、一緒に考えてみない？」
- 「チームとしてこの目標を達成するために、あなたならどう動く？」
→「あなたの能力を活かす場がある」というメッセージを伝えることで、組織との関わりを強める
まとめ
上記のように、部下のタイプによって、適切な関わり方は異なる。
| 部下のタイプ | 主体性 | 責任感 | キーポイント |
|---|---|---|---|
| どちらもないタイプ | 低い | 低い | 小さな成功体験を積ませる |
| 責任感タイプ | 低い | 高い | 少しずつ裁量を広げ、決定権を与える |
| 主体性タイプ | 高い | 低い | 組織の目的と自分の意義を結びつける |
「当事者意識がない」と一括りにするのではなく、部下の特性を見極め、それぞれに合ったアプローチを取ることが、組織全体の当事者意識を高める第一歩となる。
しかし、上記のようなアプローチを定期的に行うには、今まで「指示する」仕事しかしていなかった管理職が「観察する」仕事をしなければならないため、実はとても根気がいる。そのためには、管理職の意識改革が組織成長の鍵を握ることも忘れてはならない。具体的な意識改革の方法については、こちらの記事・事例を参考にしてほしい。
